目录

一、用工关系认定

二、加班工资

三、用人单位管理权限等方面

四、高温补贴

五、带薪年休假工资

六、劳动合同的解除

一、用工关系认定

问答一：

应聘超过法定退休年龄的员工，入职时未与其签订书面劳动合同，员工是否可以诉求支付未签订劳动合同的二倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金？

回答：

不能。超过法定退休年龄的劳动者，不属于劳动合同的适格主体，与用人单位的用工关系应为劳务关系。

解析：

问题的关键在于超过法定退休年龄的劳动者与用人单位的用工单位为劳动关系还是劳务关系。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部[2005]12号）和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。达到法定退休年龄的就业人员不属于劳动合同的适格主体。

未签订劳动合同双倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金应以劳动关系为前提，故达到法定退休年龄的就业人员的上述诉求得不到法院的支持。

劳务关系有别于劳动合同的性质，更多地尊重单位与员工之间的平等协商。一方面，劳务工作的期限有双方协商约定，约定的履行期限届满时，劳务关系自然终止。除双方协商一致可以解除劳务关系，可以约定解除或终止劳务关系的条件成就，如符合一定提前通知期，可以解除或终止劳务关系。另一方面，劳动报酬、工作时间、劳动条件与劳动保护条款的约定，虽对于劳动力的使用与劳动关系具有相似性，但双方权利义务部分的内容包括劳务关系的解除或终止条件均为在不违反法律法规的前提下根据协议约定执行。

但此类人群由于年龄增长、身体状况的下降，也成为了工伤的易发人群。他们没有单独缴纳工伤保险的途径，一旦因工作造成人身伤害，由此产生的损害费用的承担主体责任便成为了纠纷高发区。建议在与该人群签订劳务协议时，应在协议中明确约定劳动安全、劳动保护条件以及因工作发生的意外事故的赔偿责任等。在发生纠纷时，能够直接按照合同约定来执行，避免因缺少法律规定而产生纠纷。同时用人单位也应为该人群购买雇主责任险，在工作期间发生伤亡事故的，在保险范围内，保险公司理赔，这样不仅能加强对劳动者的保护，也能降低企业的风险。

问答二：

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，如何判断用人单位与劳动者是否形成“事实劳动关系”？

回答：

用人单位负责人聘用的员工，未签订书面劳动合同，但劳动者从事的工作属于用人单位的业务范围，受用人单位管理的，应认定为双方存在劳动关系。

解析：

如何判断用人单位与劳动者之间是否形成“事实劳动关系”可根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部[2005]12号）的第一条规定判断：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位与劳动者均符合法律、法规规定的主体资格，劳动者在日常工作中受到用人单位的管理，，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，并从中取得劳动报酬，可认定用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系。

“事实劳动关系”的概念由《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第十七条中的规定首次提出。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。若为用人单位用人单位故意拖延不订立劳动合同导致的，劳动行政部门应予以纠正，用人单位还应当向劳动者每月支付二倍的工资，若因此给劳动者造成损害的，用人单位还应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿。

为避免产生上述风险，建议用人单位自与劳动者劳动关系建立之日起三十日内与劳动者签订书面劳动合同，同时应加强劳动合同档案的动态管理，一发现有漏签的情况应立即补签。

若是用人单位书面通知劳动者签订劳动合同但遭到拒绝而导致“事实劳动关系”的成立，用人单位应书面通知劳动者解除劳动关系。

问答三：

劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，是否可以起诉请求用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额？

回答：

用人单位若没有证据证明劳动者拒绝签订书面劳动合同的，用人单位需承担未签订劳动合同的二倍工资差额。

解析：

用人单位与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条之规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

也就是说，在劳动者拒绝与用人单位订立书面劳动合同的情况下，用人单位可以采取书面通知劳动者终止劳动关系的措施。

用人单位在与劳动者沟通签订书面劳动合同的过程中，要注意对证据的收集。保留相关通知发送凭证，包括邮件或邮寄单等，并保留沟通证据。

若用人单位用人单位没有证据证明劳动者拒绝签订书面劳动合同的，用人单位仍应承担未签订劳动合同的二倍工资差额。

二、加班工资

问答一：

用人单位与劳动者约定实行标准工时工作制，但在劳动合同的实际履行过程中未依法安排劳动者休息，超过法定用工时间是否需要向劳动者支付加班工资？

回答：

需要。用人单位未依法安排劳动者休息，超过法定用工时间应支付加班工资。

解析：

工作时间是指职工在用人单位从事工作或者是生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完后其所负担工作的时间。法定工作时间之外的时间是劳动者休息休假的时间，是劳动者在劳动关系存续时间不必从事工作或生产，可以自行安排和支配的时间。加班就是劳动者超过法定工作时间在其休息休假时间内进行了工作。

如果满足了以下条件，一般就可以认定为存在加班：

1、用人单位的安排；

2、在法定标准工作时间以外进行工作；

3、从事的是与劳动者工作相关的事务。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定，职工的法定标准工时为每日工作八小时，每周工作四十小时。用人单位与劳动者签订的《劳动合同》约定的工作时间已经超出法定标准工时的标准，故应向劳动者支付工作期间休息日的加班工资。

在现实中，关于加班费支付的争议和纠纷层出不穷，且有明显的增长趋势。在日常的操作中，建议用人单位可以从以下两个方面降低企业风险：

1、建立加班审批制度。在用人单位建立了合法有限的加班审批制度的前提下，劳动者应该履行该审批程度，在确需加班的情形下，应当报请单位批准。如果劳动者违反单位的加班审批制度，未经单位批准而延长工作时间，则用人单位有权按照相应的规章制度进行处理。

2、对不适用标准工时的劳动者可申请特殊工时制度。

三、用人单位管理权限等方面

问答一：

用人单位因经营困难安排劳动者停产待岗，发放基本生活费。用人单位经过重组改变经营范围后，维持原岗位的待遇及薪酬水平要求劳动者返岗报到并参加转岗培训，劳动者参加完转岗培训后一直未上班，用人单位按照相关规章制度或法律规定解除劳动关系并支付经济补偿金，劳动者起诉请求用人单位支付违法解除的赔偿金是否会得到支持？

回答：

不需要。劳动者没有正当理由拒绝用人单位调岗安排的，用人单位可以解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金。

解析：

根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1、是否基于用人单位生产经营需要；

2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5、劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

四、高温补贴

问答一：

从事高温作业工种的劳动者，是否有权要求用人单位发放高温补贴？

回答：

可以。

解析：

根据《关于用人单位实行高温津贴有关问题的通知》（琼人社发〔2013〕39号）规定，存在高温作业及在高温天气期间安排劳动者作业的企业、事业单位和个体经济组织等用人单位安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气从事室外露天作业及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的，应当向劳动者按每人每天10元的标准发放高温津贴，发放时间为每年4月1日至10月31日。

五、带薪年休假工资

问答一：

劳动者离职后，是否可以请求用人单位支付应休未休的带薪年休假工资赔偿？仲裁时效多久？

回答：

可以。带薪年休假工资属于劳动报酬，劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资的，其仲裁请求应从劳动关系终止之日起一年内提出。

解析：

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若因用人单位未安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

若因用人单位安排职工年休假，但是职工本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。换言之，用人单位不支付年休假补偿由两个前提条件：一是因职工本人原因，而不是单位原因不安排或无法安排；二是职工书面提出申请。两个条件，缺一不可。如果用人单位确实有证据证明安排了职工休假，未安排工作内容，而职工确实因本人原因未休，虽然没有书面提出放弃的材料，也不应再支付未休年休假补偿。

在实践中，用人单位应当有基本的证据意识，安排职工休假必须具体到具体日期，告知职工没有工作安排，并保留相关通知发送凭证，包括邮件或邮寄单等，如果职工确实未休，应该要求职工提交不休年休假的书面证据，或者在职工不愿提供书面材料时，及时与职工沟通其自己未休的情况，并保留沟通证据。

为了有效地管理和控制职工的年休假，建议用人单位设计严密的年休假制度，对年休假的具体流程、原则进行设计，如用人单位确定年休假时间的原则，职工何时可以申请休假计划，由哪个部门安排职工休假时间，不同的职工的年休假审批权限和程序，是否允许跨年度安排等，均应在制度中做出规定，通过这样的制度规定尽可能让职工休完应享受的年休假，一方面让职工享受休息休假的权利，另一方面也降低用人单位所支付的未休年休假补偿的成本。

六、劳动合同的解除

问答一：

劳动者在工作场所与同事争执斗殴，被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除与其的劳动合同。劳动者要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，是否会得到支持？

回答：

不会。劳动者除了要遵守用人单位的规章制度外，也应当遵守社会的公序良俗。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位据此解除劳动合同的，人民法院应予支持。

解析：

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但需要注意以下几个方面：

1、劳动者的违纪行为是否达到可以解除劳动合同的程度？根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者需要严重违纪才可以依此解除劳动合同。

2、用人单位的规章制度是否是经过民主程序制订的？员工是否知晓用人单位的规章制度？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3、解除的程序是否合法？根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。征求工会的同意后，方可解除与员工的劳动合同。